血红蛋白具有高效运输氧的能力，血红蛋白高效运输氧的机理是什么

血红蛋白具有高效运输氧的能力，血红蛋白高效运输氧的机理是什么

血红蛋白在化学上来说是可以与氧气进行反映的，所以容易携带氧气

这是一题问答题哎。。这样回答不妥吧，，

我是学生物的，老师当时就这么解释的哎

搜一下：血红蛋白具有高效运输氧的能力，血红蛋白高效运输氧的机理是什么

IS个人在线积分怎么算的？等级分数规则？？

应IS在积分，不同的积分为不同的等级。不同的等级的用户可以享受IS提供的相关优惠服务。

在线积分(S)与等级(N)的关系：S=5*N2+20*N

2023年12月推出IS用户在线等级功能(这个时间之前注册的用户，会根据以前活跃程度有个积分基数)，通过累积在线时长，就可以得到相应IS在积分，不同的积分为不同的等级。不同的等级的用户可以享受IS提供的相关优惠服务。

在线积分(S)与等级(N)的关系：S=5*N2+20*N

在线积分满25分，即可获得一颗星星，获得第二颗星星需要再累积35分，获得第三颗星星需要再累积45分，并依次递增。当累积到第四颗星星时，即可升级为一个月亮，当累积到第四个月亮时，即可升级为一个太阳。

主要等级对应的在线积分，等级图标和等级一览表：

频道在线积分说明

频道积分是很久以前就推出的功能，它在一定程度上代表的频道的人气值，其积分算法是：频道中每1个人在线1小时，频道的积分增加1分，即1个人在频道中在线24小时和24个人在线1小时，频道中的积分增加是一样的，都是24分。

在搜索功能时，通过ID搜索，就可以查看频道的积分。

关于在线积分的常见问题

1、什么状态下才称为在线？

用户登录后，进入频道后才算在线，只登录后不进入频道或者进入频道后掉线了，都不会计算在线积分。匿名用户没有积分。

2、iSpeak在线积分规则是怎么样的？

提倡健康上网，反对沉迷，每1小时积1分，但一天最多5分。

我有话要说(发表您的建议)

3、iSpeak上的积分是实时更新的吗？

不是，用户当天新增的积分会在第二天在上午更新，所以一段时间内，你看到的自己的积分没有变化。

可能偶尔会出现积分不增加的情况，请不要担心，没有加上的积分都会在晚些时间一分不少的加上的。

4、如何查看用户的等级或积分

进入频道后，在用户头像前面，将显示简要的等级图标，把鼠标放用户头像上，将显示用户等级和等分的详细信息

5、我使用iSpeak很长时间了，为什么积分这么少

因为积分是从近一段时间才开始的，以前没有积分。

6、iSpeak的等级可以购买吗？

不可以。IS积分和等级只能通过用户在线来积累。

积分小于30分的用户都不显示等级图标。

注意：一天内从18点到23点有效，一小时加1分，5个小时加5分，一天最多5分2023年12月推出IS用户在线等级功能(这个时间之前注册的用户，会根据以前活跃程度有个积分基数

加盟商的考核标准是什么？

选择加盟商是非常重要的。企业如果不能很好地选择自己的加盟商，在以后双方的合作过程中就很容易因为加盟商经营能力不足、发展思路不统一等原因，导致双方合作的脱节，最终导致合作不欢而散，这既影响企业正常的市场运作，损坏了企业品牌形象，在加盟商中也会产生不良的影响。

在选择加盟商时的主要指标包括：

第一，考核你的加盟商对品牌的理解认识程度。

第二，考核加盟商的店铺。

第三，考核加盟商有没有良好的应验。

这一点也十分重要，如果你的加盟商经验丰富，他的生意就可以很快上手，可以减轻你辅导的压力，自然你也会很快从他那里得到收益。比如说，他以前是做休闲装的，现在加盟你的品牌继续做休闲装，他上手就会非常快。

考核加盟商资金是否充足。

加盟商的资金是否充足决定了他的店铺运作能力和订货的能力，如果加盟商的资金不足，他在订货上就不能同企业的政策一致，在没有足够系列货品的情况下，加盟店也不能够达到预想的效果。同时，充足的资金也可以提高企业与加盟商共同抵抗市场风险的能力。

第五，考核加盟商的管理是否规范。

加盟商如果没有一套规范的管理体系，我们就会对他未来的发展表示怀疑。一套规范的管理，对加盟商十分重要，他的用人是否规范，他的进货是否合理，他的陈列搭配是否有自己的主张，他的资金管理、信息系统建设史都能反映出它的管理规范性。竞争时代，店铺只有规范，才能谋求发展。

第六，考核加盟商的发展思想。

部门考核制度表应该怎样制作(最好带格式)

我是许昌中天电气的。部门需要考核制度

由于刚接触不清楚

希望各位帮忙。。谢谢

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1。考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2。考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3。考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4。考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。

1。考核期开始进人公司的员工；

2。因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3。因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4。虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1。能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2。业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力

通过哪些措施提升公司的综合实力

通过哪些措施提升公司的综合实力，包括生产，经营，管理等方面/。

请举出比较实际的例子，不要太空泛的回答。

法人治理结构要健全，明确经营管理层与股东之间的责任与义务，财务要透明

激励机制要高效，这是经营管理人员与员工的动力，奖励要有力度，分红要占利润的10%以上。

有人才选拔培养的制度与计划，使公司有朝气，有凝聚力，也是留住人才的一项指标。

管理团队要有科学合理的决策步骤，没有沟通的障碍。

一线的信息要及时的传到相关的部门，到人。

有未来几年的新产品上市计划。年利润的10%以上用于新的研发项目。

有竞争对手的信息收集渠道。有本公司的保密措施和制度。

1。综合评分的组成：人物评分+宝宝评分2。人物评分的计算(1)装备评分：每件装备下面都会写有评分，累加即可。(2)宝石评分：每级宝石增加12点评分，如7级宝石即增加12*7的评分。(3)修练评分：人物四修，在14级以内，每级15点评分，如14修增加14*15的评分(注：这里没有测过低级修是否也是15，有待核实)，人修达到15级及以上，每级修增加23点评分。(4)技能评分：目前开了7个门派技能，技能每升1级，加1点评分(5)强身冥想评分：每升1级加1点评分(6)等级评分：相信之前每一级都有加分，只不过加的多少不同。好了，以上6项就是组成你在包裹里看到的人物评分了。应该就是数据统计不全导致的，当然也不影响太多，误差了3%左右。3。宝宝评分的计算(1)计算身上3只当前能带上宠物的得分总合，做为综合评分(2)红宝宝和蓝宝宝的分值天差地别

行政部的绩效考核制度包括些什么内容，应该如何完善绩效考核？

转载以下资料供参考

员工绩效考核

绩效考核评估表

年月∽年月评价尺度及分数

优秀(10分)

良好(8分)

一般(6分)

较差(4分)

极差(2分)

标准与要求

1。工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)

2。生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)

3。相关技术/品质的控制或改良

4。团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5。6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

1。业务知识技能、管理决策的能力

2。组织与领导的能力

3。沟通与协调的能力

4。开拓与创新的能力

5。执行与贯彻的能力

1。任劳任怨，竭尽所能达成任务

2。工作努力，份内工作非常完善

3。责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4。职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5。工作的责任感与对公司的奉献精神

1。服从工作安排，勤勉、诚恳，

2。团结协作，团队意识

3。守时守规，务实、主动、积极

4。不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5。工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名

工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2=

出勤及奖惩

(由人事提供信息)

Ⅰ。出勤：迟到、早退

次*0。5

天*0。5

天*0。2=

分Ⅱ。处罚：罚款/警告

分Ⅲ。奖励：表扬

分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分

A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分；

B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分；

C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分；

D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下

请简述阿吉瑞斯的“不成熟––成熟理论”的观点？？？

请简述阿吉瑞斯的“不成熟––成熟理论”的观点，他认为传统组织有哪些弊端阻碍了人的个性成长？

一、“不成熟——成熟”理论是研究人的个性和组织关系的一种理论，美国的阿吉里斯认为，在人的个性发展方面有一个过程，就是从不成熟到成熟，最后发展成为一个健康的个性。

1。个性发展的变化。人的个性发展过程一般要经过以下几种变化：从被动到主动；从依赖到独立；从能做少量行为到多种行为；从浅淡的兴趣到浓厚的兴趣；从目光短浅到目光远大；从附属地位到同等或优越的地位；从不明白自我到明白自我和控制自我。

阿吉里斯认为，组织中的劳动分工、权力等级、组织控制和统一指挥的基本功能，是企业实行有效经营所必不可少的，但也有不适应人的健康个性的需要，妨碍人的成熟和自我实现的一面。因此，清除人的个性和组织之间的不协调，便是企业经营中的重要任务。

2。协调的办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的经验；采用参与式以职工为中心的领导方式；多给职工责任和权利；更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。

一般来说，人的成熟程度愈高，发挥的作用就愈充分。一个人从不成熟到成熟，决定因素是知识和经验，所以阿吉里斯重视职工教育和职工培训工作，认为企业领导者要善于促进职工的成熟，采用各种手段来提高职工的成熟程度，从而充分发挥职工的智能和提高工作效率。

克里斯·阿吉里斯不成熟-成熟理论研究的基础是：个人需求与组织需求的不相容。

阿吉里斯的不成熟—成熟理论，主要集中在个人需求与组织需求问题上的研究。他主张有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态。

阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论认为：组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。在这个成长过程中主要有以下7方面的变化：

l、从婴儿的被动状态发展到成人的主动状态。

2、从婴儿的依赖他人发展为成人的相对独立。相对独立指在自立的同时又和其他人保持必要的依存关系。

3、从婴儿有限的行为方式发展为成人多种多样的行为方式。

4、从婴儿经常变化和肤浅、短暂的兴趣发展为成人相对持久、专一的兴趣。在这方面趋于成熟的标志是：成年人在遇到挑战时是专心一意从整体上深入研究某一问题的全部复杂性，并在自己的行动中得到很大的满足。

5、从婴儿时期只顾及当前发展到成人时期有长远的打算。

6、从婴儿时期在家庭或社会上属于从属

刚开业酒店领班考核制度是什么？

我应聘了刚开业的大堂领班，快开业了经理说，先不分配工作岗位，按工作能力分配，到开业就分配了，我该怎么做，经理是看什么分配的？还有领班考核制度，都考核什么？

领班领班，领头上班，作为基层管理者比较棘手的无外1。管理没有威信，谁都比你大一级，管严了，员工一句“xx领导让我怎么怎么的”不管，上级又会说你干什么事了。一般来说，摆正自己的位置，你就把自己当服务员来看，交代的工作任务自己带头来住，多吃点亏，时间一长，你手下的员工，对于你的工作状态、工作能力就无闲话可说，这样你交代工作时，就有一个标准了'我都是这样做好的，你就得这样做，”这样在工作中就建立了自己踏实、严谨的管理方式，效率就自然出来了。

2。对于员工做错了，你必须罚，甚至严惩。这样其他员工、你的上级都可以明白你对工作执行的要求。上级对你放心、你的员工也知道这样做会是错误的，不敢犯同样的问题；但你要注意，没有人希望自己被处分的，你的员工嘴巴上不说，心里会有意见，一般可以这样处理，下班了，约着被处罚的员工或全班组人员去吃饭，很直言的说“对不起，上班处罚了你，现在请你吃饭，我们还是朋友，但正希望我们是朋友，在工作中能够多帮助我做好工作，下班了我们还是玩好吃好，工作的事情我们就不谈，不为工作伤和气”这样“理”“义”你都有，员工上班自然会服气。

3。把手下的员工当兄弟，多关心常交流，找到共同的爱好和兴趣，多多一起活动，但对工作必须一丝不苟。

当员工对你工作肯定、处罚服气、生活中能够在一起，工作自然做好。小团队的凝聚力出来了，工作成绩自然会出来，相信你的上级有会看到你的能力的展现。管理经验管理经验，多学多做自然成功，不要气馁要相信自己的能力，“我是最棒的！”带着这样的自信工作，才能够成功。错了也不要紧，男人做事一不悔、二不怕、不要想着逃避！本职工作

负责本工作区域中的顾客服务，本区域卫生情况，及本班次的一般性问题处理；

所辖员工服务、卫生情况纪律情况的培训检查、督导、考核；

组织所属下级完成直接上级交给的工作任务。

1、领班所负责区域服务标准、卫生标准同服务员

2、领班必须如实填写服务员、搓澡工、按摩技师的考核情况表。

3、领班必须每日填写工作日志，日志内容如下：

(1)所辖每个员工所负责区域的服务情况，

(2)所辖每个员工所负责区域的卫生情况，

(3)列出每个员工当天服务卫生考核情况，将违反服务、卫生、纪律标

手机战争策略游戏《战国之王》，君主的技能、属性加点，怎么加比较好？君主的幸运值有什么用

技能要加满回春术，这个是减少战斗损伤的，劝降也满，其它三个技能看你自己的需要；属性加点主要加速度和幸运值吧，幸运值影响暴击、反击的、开宝箱的

什么是菲尔德薪酬法和薪酬管理，有没有详细的资料？

什么是薪酬管理，以下的内容是关于薪酬管理概述，具体内容如下：

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

菲尔德薪酬法，不知有多少人听说过？如果没听说过的朋友，不妨来看看以下的内容：

薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必不可少的前提。所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂钩，就是薪酬管理的艺术，尤其对于营销人员，其提成机制的设计直接影响着营销体系的健康度和稳定度。

有这样一所学校，叫阳光学校，是北京一家专门从事英语教育的学校。这所学校的老总姓刘。刘总经过多方面的研究、调查、评估、分析以后，决定发展牛津教育，因为这一块的市场形势一片大好。他们同时在短短的时间内发展了一个集团公司加三个分公司，但是，这家企业也同时面临着以下问题：

一、高管纷纷离职

由于这个学校的经营模式特别简单，牛津教育这一块都是代理别人的产品，现在三名副总同时辞职，有的跑到竞争对手那里去了，有的自己创业了。而一家公司里面必须保证副总、高管、总经理级的人不能轻易流失，因为这些人一旦流失，对公司将会造成极大的破坏。三个副总同时跳槽辞职让本没有竞争对手的市场上出现了自己的竞争对手，而这些竞争对手都是自己培养出来的。

二、公司的客户一片混乱

由于大家都忙着做业务，客户管理系统没人负责，最后导致一个业务员和另外一个业务员同时争一个客户。并且在客户已经成为公司的消费者的情况下，还有一些业务员偷偷地给这个客户打电话，这种情况导致了这个客户心里面很反感。

三、业务员从来不上交客户

对于业务员来说，客户就是金钱。所以他不愿意轻易将自己的客户的详细资料上交给公司管理，而只交给公司一个姓名、电话这些简单的信息就算交差了。大家都知道，客户的本质是客情关系，业务员和客户通过长期的沟通